亚博app|餐饮店长陷入的12个误区

本文摘要:作为一家比较宽的餐厅,你是否觉得管理有点不到位?

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作为一家比较宽的餐厅,你是否觉得管理有点不到位?可能会陷入以下十二个管理误区!1过分依赖,缺乏自信。如果是经营大型餐厅,经理基本不会把权力下放给他的店长,让他们发挥才能,更好的打理餐厅。所以基本上餐厅经常不参加晨会,周会,月总结会等。

在此期间他们总结和解决日常操作过程中的问题。新卸任的店长,有些是刚从主管或经理提拔上来的,怕得罪人,想做好人。

很难把自己的意见,把问题全部转移到自己的区。这么多年下来,对经理的能力不会有什么批评,从导向上来说价值不大,员工也不会指出你办事能力不强,会失去心中的口碑。所以对于店长来说,拿走他整顿餐厅的勇气,竖立他的名声,是非常重要的。2我觉得平时“称兄道弟”是指很多上级有痛苦的管理经验,就是我指出的值得尊敬的兄弟离开后,很多人来说他(上级)磕头了,而平时不是很亲近的人离开了,但不会一直珍惜上级,见面也不会是很亲近的亲戚。

这是因为,在工作中,如果和自己的下属共处,梦想着像家人一样工作,就不会逐渐给管辖下的催化剂一个印象,就是不会被管理者照顾,可以“骑在屋顶上”。但是一旦你找到了这个平时像大哥大姐的上级,你心里就不会难受了。时间宽了,你对自然的怨恨就浅了。

因为不留面子,一旦留了面子,大部分人还是不会来来去去,这一级别的管理者最后也会“无情无义”。你听说过员工奉献给拒绝对自己贤惠的人,但你没听说过下属奉献给兄弟姐妹,除非这样说:“我奉献出我的原创,他不仅像我大哥一样照顾我,还充当严格的教练,要命。”3.照搬老店的管理模式是店长从其他餐厅跳槽时经常出现的问题。他们回到新店后,管理模式还是照搬老店。

不是每家店我都找了,但是都有自己独特的特点,员工性格、就餐环境、项目都没有差别。如果老店的管理模式是一样的,很有可能经常会出现一些让你措手不及的问题。当问题经常发生时,他们开始责怪员工抱有太大的希望。只是我没有注意到管理过程中的特殊性,所以我可以混在一起,不应该完全照搬,因为没有两家餐厅几乎是一样的。

4似乎面子和地位比结果更重要,把经理的“高位”排了很多年,往往不会自然产生一些优越感。店长在用这种优越感处理事情的时候,往往不会太在意自己的面子和地位,甚至会尽可能的在意事情本身可能带来的后果。防止这种错误的更好的方法是让团队所有成员对你的业务目标和任务几乎做到具体,这样你就很难用面子、地位和权威去行动,用主观和表面的理由来为难自己和别人。

5无休止地等待信息做决策有些店长,尤其是注重逻辑和分析的店长,经常时不时会问:“还有进一步的信息吗?”“我们能再做些调查吗?”,而且我们也不能如期做出后面的要求。就是在这一次又一次的面试中,失去了很多宝贵的决策机会。

但是,很多管理决策总有一天不会有更好的答案。为了防止像罪一样的错误,建议你为每一个决定设定一个以后的期限,让大家都来讲这个期限,这样就可以在以后的期限到来之前被迫做出决定。6不愿意得到看起来很便宜的服务,总有一些店长指出,给下属和员工得到服务,尤其是必须手工完成的劳动,有损店长的尊严。事实上,为他人提供服务是商店经理最重要的工作。

优秀的店长都不愿意在必要的时候做普通员工能做的事。他们从不指出在会议期间给员工端茶倒水是一种耻辱。7指出月初靠泊、月末靠泊、月中鼓包大多可以自由选择放松的时间,并指出月末放松之后是7号、8号。但是,月初的这几天是一个月内积累客户的比较好的时间,因为人开账单的时候都很累,就是不想睡觉,想趁着天热出去旅游也是巧合,所以一般6号以后就睡了。

但是到了月底就不能强制了,因为我们可能只看到返回的列表,那些折叠的列表是在不知道的情况下计算出来的,所以只能强制那些月底订单不紧的。但是强制单单并不能强制下来,而是上级专门去勘探然后确认是否有必要强制一次。8“金箍棒中间的好人”,对员工要求太严,店长对店内员工纪律的严格监控是企业责任的体现,但管理是一个“正当张驰”“软硬兼施”的过程。

如果管理的“度”恰到好处又不恰当,要么是享乐型员工,店长就失去了威信。或者管理过于严格,销售团队死气沉沉,缺乏活力。有的店长一味地指出“金箍棒里的好人”这个原则,对罚款处理得非常严厉,天天板着脸对待店员,以此来警示员工的不道德。

长期来看,店长和店员构成“猫鼠”关系,恶性循环。但当店长在一定程度上代表了对员工的管理和惩罚,应该更像是对孩子的家长,在这种家长里有情人,在情人里有期待。

员工受到处罚时,店长要加强心理疏导,提高观念,培养能力。让员工在被惩罚的同时了解自己的不足,提高,同时也能看到职业前景和期望。指出师傅在很多时候必须从老员工中选。

我们指出,老员工是有经验的人,但我们不知道,很多新员工在气质、语言、礼仪、着装、纪律等方面都比杨的一些员工强很多倍。我们可以把大师级别定的粗一点,让公司所有人都有闪身痉挛的机会。比如一个新人可以成为礼仪检查员,对缺乏礼仪的老员工和新员工进行培训和检查。

以体育娱乐为团队文化。什么是团队文化?团队文化是一群人一起工作,朝着一个方向希望。商店80%的销售业绩是由20%的人完成的。所以团队文化就是80%的人在80%的时间里共同做80%的事情。

但很多管理者不会指出运动、ktv唱歌、聚会喝酒是重建团队文化的东西,但大部分都是娱乐和游玩。什么可以提升团队文化?就是在业余时间,多做一些“讨论,收集语录,携手赞美对方,告别facebook,不分析客户,做一只鸡,让家人分享工作经验,家庭郊游等。”。

11指出,找到员工的方法是提高收入。有店长指出,只要企业待遇低,店员可以坚决“让他们挨打”。如果我们工资低,好的店员可以去任何地方。大家都知道,我每次和辞职的文员沟通,他们从不说教:“我来这里工作是因为公司,我离开这里是因为老板。

”员工每天知道的比客户多,也就是同事和店长。店长作为必不可少的员工,其言行对员工的心理和不道德有很大的影响。如果商店经理只是以一种人为的、蛮横的方式管理店员,那么无论公司有多好,它都无法留住我
人性化管理就是用“心”去管理店员,把他们的心互相比较,用理智去说服人。

在和下属浪漫合作的过程中,上级要大大的茁壮成长,让下属感受到和上级一起工作不仅仅是为了挣钱,还有更多受影响的自学场所。然后一定要有精神和面子,还有对的感觉。

另外,不要掩盖自己在部门工作时不相信的话和不道德。只要你在规定的时间内把活蜡灭了,就不要在意他的没受伤的语言和不道德。

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如果觉得有不合适的词和不道德的地方,也要设计一个培训时间来介绍。12游说一派破坏另一派,做黑帮店内员工可以用每个人独特的处事方式、思维方式、不道德的方式来形容,而不考虑性格、能力、经验。所以经理的管理也是对文员的不道德,人品,能力的综合管理。

一般来说,在销售方面特别显眼的员工,在被管理的时候就不太能遵守。从心理学角度来说,能力越强的人越无与伦比。

为了管理而对“降妖除魔”做出突出贡献的孙悟空,不会被用在各种手段上,包括谈理想、以虚寒答暖、念魔咒、与观音姐姐合作等等。有时店长为了惩罚能力显著的店员,会采用“游说一派消灭另一派”的方法,动员听话的员工隔离问题员工。

让它成为专卖店里的“孤岛”,更加被屏蔽,更加被指责,被迫“被踢出去”。店内似乎已经平静下来,但已经失去了最重要的销售力量。所以宽餐厅可以对这样的员工进行积极的鼓励和表扬,同时多和他们交流和聊天,了解他的心理变化,和他一起制定销售目标。

在严格管理纪律的同时,他动员员工就销售问题向他征求建议。让他在团队中找到归属感和成就感,下大力气投资店长。

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